採用計画の立案
求める人材像の策定
中途採用では経験・スキルが判断材料となりますが、最終決定には、応募者の「就業観、キャリア観」と会社の「組織風土、価値観」とのマッチングが決め手になります。
マッチングにズレが生じていると早期退職につながる恐れがありますので要注意です。
募集広報
媒体の選定
人材紹介会社の選定
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募集ターゲット（職種や年齢等）によって媒体を選択します。少人数の採用や専門職種の場合は人材紹介会社の活用も効果的です。定期的に中途採用で成果を上げるためには、良い人材紹介会社を選択しておきたいものです。
選考ステップ
面接官の選定
応募者の評価と動機付け
リスク人材（病気・トラブル等）への対応
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面接官の選定は慎重に行います。特に同業界や競合から採用する場合には配慮が必要です。
また、リスク人材を採用すると企業側の負担は大きくなります。一部の外資系企業では応募者のリファレンス（退職済であれば元の雇用主に直接ヒアリングする）を入手することもあるほど。応募者の周辺（業界・企業）情報を予め入手出来ればリスクが低減されます。
内定フォロー
オファーの出し方
入社までのフォロー施策
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応募者の転職活動状況や志望度の高さを分析してオファー（内定通知）を出します。応募者の入社予定日、給与など条件面などを「条件提示書」として提示することで安心感が与えられます。不安を取り除くためのあらゆる手段を講じていきます。
