採用計画の立案
採用担当者の決定
求める人材像の明確化
選考フローの検討
募集媒体の決定
「採用担当者」が成否の8割を占めるといえます。優秀な学生ほど人を見極める能力にも優れているため、新卒採用の優先順位が高い企業ではエース社員を充てています。
求める人材像は予め決定しておきたいものですが、中小ベンチャー企業における採用のポイントはバラエティーあふれる個性・能力の人材を採用すること。変化に柔軟に対応できる最適組織を作るための基礎となります。
人材は環境によって大きく成長する可能性がありますので、人材が持つ“強み”に着目していきます。
募集広報
学内セミナー
研究室・教授からの推薦（理系学生の場合）
リクルーターの活用
個別スカウト
募集広告手段としては就職ナビが一般的ですが、大手ナビの場合、掲載社数が数千社以上に上るため、知名度の低い中小ベンチャー企業は埋もれてしまい学生が集まりません。
就職ナビに頼らずに学内セミナー、就職課や研究室への訪問など直接学校へアプローチをして人脈を作るなど、積極的に学生との接点を増やしていく必要があります。
会社説明会の開催
単独開催
合同企業説明会への参加
会社説明会にて「企業理念（＋欲しい人材、欲しくない人材）」を明示し、日常業務をありのまま伝えることが、応募辞退、内定辞退などのミスマッチを防ぐことになります。学生から職場訪問の希望があった場合は積極的に受け入れていき、説明内容と実態とのギャップが無いようにしておきます。
合同企業説明会に参加する場合、企業の知名度によって接触できる学生数が決定されるため、予め目的を十分に絞り込んでおく必要があります。
面接選考
面接官の選定
評価項目の明確化と共有
学生の見極めと動機づけ
面接とは、学生を評価するだけでなく、採りたい学生を振り向かせるための動機付けの場もあります。
優秀な学生であれば他企業からのオファーは多いものです。面接とは将来の顧客を獲得する営業活動であると同時に「選び、選ばれる対等な場」であることを強く意識する必要があります。
面接官の選定も重要になります。学生が憧れるような人材を投入することが企業イメージの向上につながっていきます。
内定フォロー
効果的な内定出し
内定者研修
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“内定出し”は他社の選考状況などを確認した上で慎重に行います。この段階では学生とはかなり親しくなっているはずですので、就活相談に乗りながら進めていきます。
内定を出した学生を逃さないためにも内定者研修は定期的に行っていきます。経営幹部や先輩社員との交流を中心に、ビジネスマナー研修やコミュニケーションゲームなど、楽しみながら学べるカリキュラムを実施していくとよいでしょう。
